绩效=权力×能力×动力×信息发布日期：2021-03-04 21:38

管理要为绩效负责，那么绩效是如何产生的呢？在为某公司进行的 一次培训会上，围绕绩效问题，我一共提出三个问题，第一个问题：“入 职的时候，你想做出一番成绩来还是想找个地方混日子的？想做出成绩 的请举手！”在场的近 200 名员工，几乎都举起了手，可见入职的时候， 想做出成绩的几乎达 100%，并且入职时员工的一些豪言壮语并非故弄玄 虚。那么，接下来是第二个问题：“觉得自己如预期那样做出成绩的请举 手！”现场举手的人也就十多人，仅占总人数的 5% 左右。接下来是第三 个更具互动性的问题：“你觉得没有达到你预期绩效的原因是什么？”这 个问题让现场学员七嘴八舌起来，我让大家轮流发言，然后，我将大家 的观点进行归纳和总结，问题大体集中在以下几个方面。
首先，比较集中的话题就是，很多员工身居一线，觉得很多事情或 问题应该这样处理，但是领导却认为员工想得太多，太不切实际，然而， 领导对很多事情又不太明白和了解，再加上很多问题申请的审批流程超 级复杂，一拖再拖。这样一来，员工看到问题，也想到了办法，但是由于没办法调动资源，事情就搁浅了。对这类问题描述很多，我最后做了 个总结，我说，出现这类情况，在影响你们绩效的事情上，是不是你们 根本没有权力主动处理，而更多是需要领导支持和领导安排地被动处理？ 说到这里，大家都点头表示认可。那么，可以说，没有与自身绩效相关 的权力或者权力受到限制，是影响绩效产生的一个关键因素。为此，我 在白板上写上大大的“权力”两个字。
其次，“权力”一词写在白板上，很多管理者按捺不住了，一些主管 或部门经理发表观点，他们认为很多员工能力不足，是造成他们成绩不 佳、绩效落后的主要问题，很多员工是有想法，但是能力不足，他们也 不敢轻易授权；这时候，人力资源部门负责培训的主管也发表了看法， 他认为确实很多员工由于在行业内的资历比较浅，综合能力确实还需要 提升，这也是他们培训部门需要继续努力的地方。一番简短而略带有火 药味的讨论以后，我说，不论如何，看来很多员工的能力不足是客观存在， 至少要说，我们企业员工的能力还有待提升，是这样吗？这一点，又一 次得到了认可，我继续在白板上写上另外两个大字“能力”。
再次，我并没有让大家再继续讨论下去了，而是发表我的观点，我 认为，员工的能力确实各有差异，但是与能力相对应的一个概念，就是 动力，如果你的机制不能激发员工的积极性，不能让员工产生内驱力， 即使员工有能力，他们也会选择保留，甚至消极怠工。管理者必须考虑 的就是我们能否在机制上保持员工的积极性，能否通过有效的明规则， 形成明确的奖惩与晋升淘汰机制。所以说，动力足不足，也是一个不可 忽视的因素，为此，我在白板上大大地写上“动力”两字，这一次，台 下一阵阵窃窃私语，能够感觉到大多数人的赞同。
最后，我说有了“权力”“能力”和“动力”这三个够不够？台下一 下子变得非常安静，我坚定地表示，仅有这三个是不够的。为什么？管 理是要为绩效负责，管理要管人理事，你必须对“所管之人，所理之事” 非常了解，否则，你只是按照经验，拿着你手里的权力，拥有把事情做好的良好动机，但是最终结果可能是事与愿违的，因为，你对事情的来 龙去脉，对管理对象的变化动态缺乏了解，对管理标的信息缺乏透彻把 握，没错，就是信息不足。尤其在互联网时代，一切变化那么快，过往 的经验之所以失效，就在于变化太快，所以，“信息”的真实与否，是你 决策和选择明智与否的关键，也是绩效高低的重要影响因素。接下来， 我在白板上写下了“信息”两个字。
此时，在白板上有“权力”“能力”“动力”和“信息”八个字，这 四个方面对于绩效影响都是至关重要的，但是它们之间不是加减法关系， 而是乘法关系，即“绩效 = 权力 × 能力 × 动力 × 信息”。管理要想产 生绩效，就要给予相关责任人赋权，或者在权力上给予支持，持续提升 能力，保持员工旺盛的斗志和正确的动机，并且保证获取真实的信息。 这几个方面也可以作为检验公司管理机制和制度的重要参考和指标。因 此，可以说，管理并不是要刻意激励员工，而是尽力在多个维度上找到 让员工意兴阑珊的原因，然后强有力地消除这些因素。
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